每位老板的精力毕竟有限，所知道懂得的知识面也较为有限，随着公司业务量的扩大，以及对新领域的不断拓展，在对人力资源方面又提出了新的要求，尤其是管理人员和具备一定专业技术型方面的高级职员，若是目前在现有员工也没有适合的人选，那么，也只有在外部招聘了，许多老板把这种从外部挖进来的高级职员叫做空降兵。

挖人容易用人难，许多老板都遭遇过空降兵在后期使用中出现的种种问题，由于这些空降兵多为高职务高能力，运用的好发挥的作用很大，反过来的负面影响力也很大。笔者总结了一些老板在使用空降兵方面的成功经验和失败案例，总结出几点分析意见，以供各位朋友参考

1.人员需求与公司的发展战略相结合，尽早的明确下来新项目或是高管理职业需要什么样的人。

老板只有在不断的向前发展中才会产生对人力资源的新需求，如果老板对自己公司的未来几年发展能有个较为清晰的规划与部署，那么老板就能直观的看出来在未来的发展中，有那些岗位和环节上存在什么样的人力资源需求，人员的具体需求特性是那些，大概在那个时间段就需要这些人员到位，这些人员需求中有那些是可以通过内部培养提升来满足的，如果当前的内部员工没有合适的人选，那么就得进行外部引进，提前的知道具体需要什么样的人力资源需求，以便能及早做出相关的安排，避免出现岗位等人的状况，有效的提升公司内部的系统运转效率，这也就是许多企业人力资源部门每年都要做的人力资源需求表的原因。

2.候选人员的考察期

与一般的基层业务/工作人员所不同的是，高级职员或是专业型职员在外部招聘及使用方面切忌急招急用，因为若是没有摸清楚这些空降兵的真实状况就直接引进使用，很有可能会给老板在后期的工作中带来不少隐患，我们前面已经谈到，老板应提前明白自己的人力资源需求，早做准备，可在自己熟悉的圈子内或是通过关系引荐的方式，尽可能多的接触条件基本适合的人选，事先并不直接对其透露出招聘挖人的信息，而是保持冷静观察其在现有工作岗位上真实的状态和表现，获得真实的第一手信息，为今后的具体的人员商洽及录用问题打好基础。

3.提供系统支持状况清单

老板所引进的空降兵多为正规厂家或是大型终端的员工，这些正规大型企业与老板在员工的配合保障系统上有很大的不同，一个在正规企业做销售主管的身后，有市场部门为其提供市场分析资料和活动设计方案，有财务部为其管理客户往来帐务，有物流部门为其安排仓储及送货问题，有人事部门为其考虑个人职业生涯的发展规划，组织安排相关的学习与培训，办理各类个人社会保障手续等等，而有些中小型公司内部的一是没有这么多部门设立，二是即便是设立这些部门，但在具体功能发挥上远不能与大型厂家的相比，从正规企业空降到中小公司这里的员工往往要花费不少精力和时间，来适应在这种内部配合系统不健全的状态下开展工作，其中也不乏一些空降兵因适合不了公司内部配合系统效率低下的因素而离职的，为了避免这种情况的发生，老板可预先给候选提供一份目前公司内部各系统的功能发挥现状及存在的问题，提前直接的告诉候选人，让空降兵们提前知道相关的系统状况，并与目前在职的企业内部系统状况进行对比，分析出差距所在，再明确一下空降兵自己是否能适应或者是一定程度上改变这些差距，有不明白或是不清楚的地方提前和老板提出来，事先把情况介绍清楚，先打个预防针，免得真的空降到中小公司那里后这里不适应那里不习惯，产生落差感，从而带来一些不必要的麻烦，其实，老板只是简单的用一张纸的情况说明清楚，却可以省却后期的很多麻烦。